Open/Close Menu وکیل | مشاوره رایگان | وکالت | وکیل آنلاین

یوسف ذاکر (حسن نیت ارائه می دهد از دیویس رایت Tremaine)

همانطور که خیلی خوب می دانیم ، 2020 برای ما به عنوان افراد ، برای حرفه وکالت و برای ملت یک سال چالش برانگیز بود. اما سال بدون تحولات مثبت نبود. به نظر من ، مهمترین تغییر مثبت در سال گذشته Biglaw تعهد بیشتر به تنوع ، عدالت و شمول (DEI) بود.

در حقیقت ، من 2020 را سالی توصیف می کنم که بیگلاو در مورد تنوع جدی گرفت. در لینک جانبی، عملاً در هر جلسه ای که با شرکت ها برای بحث در مورد نیازهای استعدادی آنها شرکت می کردیم ، تنوع کانون اصلی بود. همه اینها فقط حرف زدن و هیچ اقدامی نبود ، شرکتهایی که به تعهد خود به تنوع می بالند اما کار دیگری انجام نمی دهند. من موقعیت های زیادی را دیدم که بنگاه ها واقعاً کار می کنند انجام داد کارهای مختلف را برای تنوع انجام دهید ، مانند سخت تر نگاه کردن ، جستجوها را برای مدت طولانی باز نگه دارید و کار با استخدام کنندگان متنوع، که تمایل به قوی ترین خطوط لوله از نامزدهای مختلف دارند.

هنوز خیلی به سال جدید نرسیده ایم ، اما تاکنون ، به نظر می رسد که شرکت ها همچنان در سال 2021 بر روی تنوع تمرکز دارند. این سه شنبه گذشته ، دیویس رایت Tremaine LLP سیاست جدید عالی را اعلام کرد:

پرورش DEI در موسسه حقوقی و حرفه وکالت شغل همه است. این تلاشها و منافع حاصل از آنها باعث بهتر شدن ما می شوند. برای این منظور ، ما مفتخریم که سیاست اعتباری یک ساعته قابل پرداخت DEI شرکت را اعلام کنیم. با استفاده از این سیاست ، شرکت سالانه حداکثر 50 ساعت فعالیت واجد شرایط DEI را با توجه به نیاز یک ساعت قابل پرداخت برای هر وکیل تمام وقت محاسبه می کند.

هدف این سیاست دو برابر است. اول ، ما به دنبال شناسایی و پاداش دادن به وكلائی هستیم كه در دیویس رایت ترماین و در حرفه وكالت گسترده تر به DEI متعهد هستند. دوم ، ما به دنبال تشویق مشارکت گسترده تر در طرح های DEI در سراسر وکلای خود هستیم.

Biglaw با پرداخت صورتحساب قابل اجرا است ، بنابراین دادن اعتبار قابل پرداخت ساعت برای کار متنوع گام مهمی است. از آنجا که غرامت در بنگاه ها معمولاً به ساعت های قابل پرداخت مرتبط است ، دیویس رایت و سایر شرکت هایی که از این سیاست استفاده می کنند پول خود را در هنگام تنوع در جای خود قرار می دهند.

در اینجا قدم دیگری است که شرکت ها می توانند برای پیشبرد تنوع بردارند: استخدام یک مدیر ارشد تنوع. در واقع ، موسسات حقوقی در سراسر کشور هنگام صحبت از متخصصان تنوع طغیان استخدام کرده اند. انجمن متخصصین موسسه حقوقی (ALFDP) اکنون تقریباً دارای 250 عضو است که بیش از دو برابر عضویت آن در هفت سال پیش است.

در اکتبر گذشته ، دیویس رایت ترماین اولین مدیر ارشد تنوع و فراگیری خود را استخدام کرد، یوسف ذاکر. قبل از پیوستن به DWT ، ذاکر مدیر تنوع و شمول در هلند و نایت بود و قبل از آن ، وی مدیر تنوع جهانی ، استخدام و تعامل در لاتام و واتکینز بود. وی پیش از این به عنوان یك شركت دعوی در لاتام پیش از آنكه وارد فضای DEI شود در سال 2015 كار می كرد. وی مدرک کارشناسی خود را از دانشگاه تورنتو و مدرک حقوق خود را از دانشکده حقوق Loyola لس آنجلس به دست آورد و به عنوان کارمند حقوق خدمت کرد. به قاضی ویرجینیا A. فیلیپس (CD Cal.)

خط مشی اعتباری قابل پرداخت ساعت DEI فقط یکی از تغییراتی است که ذاکر و DWT برای ارتقا diversity تنوع در پیش گرفته اند. من اخیراً با ذاکر صحبت کردم تا نظرات او را درباره چگونگی تفکر شرکت های حقوقی درباره DEI به دست آورم.

ذاکر با نظر من موافقت کرد که علی رغم چالش های بیماری همه گیر ویروس کرونا و رکود اقتصادی ، که به طور نامتناسبی بر جوامع کم حاشیه و حاشیه رانده تأثیر می گذارد ، بیگلاو سال گذشته در زمینه تنوع ، برابری و شمول پیشرفت هایی داشته است.

وی گفت: “در نیمه دوم سال 2020 ، به ویژه پس از قتل جورج فلوید ، بحث در مورد DEI تسریع شد.” “شرکت ها اکنون در مورد تنوع نسبت به سال 2008 بسیار تعمق دارند. در آن زمان ، در آخرین رکود اقتصادی ، DEI در شرکت های حقوقی مانند امروز مستقر نبود.”

در مورد ارتقا diversity تنوع ، عمد مفهوم کلیدی است. شرکت ها نمی توانند فقط به کار خود بپردازند و اجازه می دهند مشکل تنوع به نوعی خود را حل کند. باید تلاش کرد

ذاکر گفت: “در پایان روز ، DEI درمورد چقدر عمد بودن است.” “مدیر شرکا ، کرسی های گروه و گروه های عملی و شرکای حقوقی به طور کلی باید در مورد رشد استعدادها تعصب داشته باشند. چگونه اطمینان حاصل کنیم که تعهد به تنوع در سازمان کاملاً تعبیه شده است؟ “

بدون عمد ، با مشکلاتی از قبیل “تعصب تمایل” روبرو می شوید ، تمایل ناخودآگاه ما به کار با افرادی که مانند ما هستند کار می کنیم و به طور حرفه ای رشد می کنیم. از آنجا که رده های بالای Biglaw بسیار متنوع نیستند ، تعصب میل می تواند منجر به تکرار این عدم تنوع شود – مگر اینکه رهبران و شرکای شرکت های حقوقی ، به ویژه شرکای سهام عدالت ، تلاش های آگاهانه و عمدی را برای توسعه طیف گسترده ای از استعدادها انجام دهند ، نه فقط افرادی که مثل خودشان هستند.

چگونه شرکت های حقوقی می توانند تعصب میل و سایر اشکال تعصب ناخودآگاه را برطرف کنند؟ بله ، آموزش مهم است – و اگر شرکت شما قبلاً در این مورد آموزش ندیده است ، باید انجام شود. و آموزش نباید فقط امری باشد که کارمندان هنگام عضویت در شرکت از آن عبور می کنند و دیگر هرگز از آن گذر نمی کنند. باید مورد بازنگری و تقویت قرار گیرد. به عنوان مثال ، ممکن است یک شرکت بخواهد از وکلائی که در دانشگاه با دانشگاه مصاحبه می کنند ، قبل از شروع OCI دوره جدید را بگذرانند.

اما آموزش به تنهایی برای حل مسئله تعصب کافی نیست. ذاکر تأکید کرد که فرایندهای محکم نیز باید به روشی ساخته شوند که بتوانند تأثیر بالقوه تعصب را برطرف کنند ، شاید از طریق افزودن “قطع کننده های تعصب”.

باز هم ، در دانشگاه با دانشکده های حقوق مصاحبه کنید. این قطعاً منطقه ای است که تعصب ناخودآگاه می تواند تأثیر بگذارد. مصاحبه کنندگان تمایل دارند با مصاحبه شوندگانی که مانند آنها هستند ارتباط برقرار کنند. در واقع ، به همین دلیل است که شرکت های حقوقی اغلب فارغ التحصیلان یک مدرسه خاص را برای OCI به رشته های تحصیلی خود می فرستند ، بنابراین آنها می توانند با متقاضیان ارتباط برقرار کنند.

ذاکر توضیح داد: برای رسیدگی به تعصب احتمالی میل ، برخی از شرکت ها یک وقفه تعصب را به روند OCI اضافه کرده اند. اگر یک مصاحبه کننده کاندیدایی را از گروهی که کمتر از او نماینده داشته است منتقل کند ، ممکن است از مصاحبه کننده خواسته شود که به جای اینکه نامزد را در لیست تماس مجدد قرار ندهد ، جزئیات بیشتری را در مورد علت تصمیم گیری بیان کند. مصاحبه کننده ممکن است در پایان هنوز همان تصمیم را بگیرد ، اما حداقل آنها این کار را با تعمد انجام می دهند ، نه بدون فکر.

طبق گفته ذاکر ، عمد باید به غرامت نیز تسری یابد. به عبارت دیگر ، شرکت ها نباید فقط آنچه را که می خواهند به آنها بپردازند به مردم بپردازند و اجازه دهند تراشه ها در جایی که ممکن است سقوط کنند. در عوض ، شرکت ها باید نحوه تجزیه جبران خسارت را در خطوطی از قبیل جنسیت و نژاد / قومیت پیگیری کنند – و اگر نتایج عادلانه نیستند ، شرکت ها باید دلیل آن را بپرسند.

با توجه به تمام تغییراتی که شرکت های حقوقی کوچک و بزرگ برای ایجاد تنوع ، عدالت و شمول ایجاد می کنند ، ذاکر نسبت به آینده DEI در بیگلاو خوش بین است.

وی گفت: “از نظر بسیاری به حق کمبود صبر وجود دارد.” “اما تغییر به زمان نیاز دارد. مراسم تحلیف ریاست جمهوری آینده این را به ما یادآوری می کند. کمالا هریس به عنوان معاون رئیس جمهور در بسیاری از این رده ها اولین نفر خواهد بود – اولین زن ، اولین زن سیاه پوست یا جنوب آسیا ، اولین شخص رنگین پوست. هریس کمتر از یک سال قبل از تصویب قانون حقوق رای به دنیا آمد. و هفته آینده ، او معاون رئیس جمهور خواهد شد. این پیشرفت باورنکردنی است ، اما می توان آن را در کار افرادی در طول زمان جستجو کرد که متعهد به این تلاش ها بودند و راه را برای دیگران هموار کردند. پیشرفت زمان می برد – اما تغییر ایجاد می شود. “

به طور خلاصه ، در اینجا پنج مرحله وجود دارد که شرکت های حقوقی می توانند برای ارتقا diversity تنوع ، عدالت و شمول گام بردارند ، اگر قبلاً آنها را انجام نداده اند:

  1. برای کار DEI یک ساعت قابل پرداخت اعتبار بدهید.
  2. یک افسر ارشد تنوع استخدام کنید.
  3. یک رژیم آموزشی قوی را اجرا کنید که فراتر از پردازنده باشد.
  4. در نظر داشته باشید که وقفه های بایاس را به فرآیندهای محکم که ممکن است تحت تأثیر سوگیری ناخودآگاه قرار بگیرند ، اضافه کنید.
  5. با در نظر گرفتن تنوع ، سیستم های جبران خسارت و سازه را پیگیری کنید.

البته هیچ اقدامی وجود ندارد که یک شرکت حقوقی بتواند برای اطمینان از تنوع انجام دهد. پیشرفت DEI نیاز به تعمد ، تعهد بلند مدت و رهبری از بالا دارد. کار سختی است

خبر خوب این است که 2020 سالی بود که شرکت های حقوقی تمرکز خود را بر روی تنوع آغاز کردند. و حتی اگر بسیاری از ما خوشحالیم که سال گذشته این صفحه را ورق می زنیم ، اما امیدواریم که تعهد بیگلاو به تنوع ، عدالت و شامل شدن برای سالهای سال برای ما باقی بماند.

(افشای اطلاعات: Lateral Link ، یوسف ذاکر را در دیویس رایت و ترماین قرار داد ، به عنوان بخشی از تمرین قوی و رو به رشد ما که به شرکت های حقوقی و ادارات حقوقی شرکت ها برای یافتن افسران اصلی تنوع و شمول کمک می کند. اگر می خواهید در یافتن یک افسر ارشد تنوع کمک کنید ، لطفاً با همکاران من تماس بگیرید گلوریا ساندرینو و مونیک برت ویلیامز. با تشکر.)

عکس سر مربع DBLاد توجه داشته باشید: این آخرین قسمت از مجموعه ارسال های از است پیوند جانبی تیمی از همکاران متخصص این پست توسط دیوید لات، مدیر عامل در دفتر نیویورک ، جایی که او بر قرار دادن همکاران عالی ، شرکا و گروه های شریک در شرکت های حقوقی برجسته در سراسر کشور تمرکز دارد.

قبل از پیوستن به Lateral Link ، دیوید مدیرعامل Above the Law را تأسیس کرد و به عنوان مدیر آن فعالیت می کرد. وی پیش از آغاز به کار قانون بالاتر ، به عنوان دادستان فدرال ، یک همکار در دادگستری در Wachtell Lipton Rosen & Katz در نیویورک و یک کارمند دادگستری به قاضی Diarmuid F. O’Scannlain از دادگاه تجدیدنظر برای دادگاه نهم ایالات متحده کار می کرد. دیوید فارغ التحصیل کالج هاروارد و دانشکده حقوق ییل است. می توانید با David در ارتباط باشید توییتر (DavidLat @)، LinkedIn، و فیس بوک، و می توانید از طریق ایمیل با وی در تماس باشید [email protected].


لینک جانبی یکی از بالاترین رتبه ها در زمینه استخدام های حقوقی بین المللی است. با بیش از 14 دفتر در سراسر جهان ، Lateral Link در قراردادن وكیل در معتبرترین شركتها و شركتهای حقوقی در جهان تخصص دارد. Lateral Link با مدیریت وکلای سابق از دانشکده های برتر حقوق ، رسم استخدام وکلا برای اجرای جهش های جانبی وکلا را دارد. کلیک اینجا برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ما

logo-footer