Open/Close Menu وکیل | مشاوره رایگان | وکالت | وکیل آنلاین

اد توجه داشته باشید: این آخرین سری از موارد تغییر روند قانون در مناطق مختلف است.

تصور کنید روزی تلفن شما روشن می شود ، صندوق ورودی شما شلوغ است و به نظر می رسد هر مشتری ای که دارید همزمان با شما تماس می گیرد. این وضعیت وکلای کار و استخدام را در ابتدای همه گیری COVID-19 توصیف می کند.

نیکلاس ام. ریتر ، شریک زندگی و همسر رئیس اتحادیه کارگران گفت: “در یک روز معمولی ، بخشی از پایگاه مشتری من وجود دارد که برای مشاوره به من مراجعه می کند ، حتی مشتریانی که قصد نداشتم از آن روز بشنوم.” و گروه اشتغال در Venable LLP ، ساکن یکی از دفاتر شرکت نیویورک. “اما وقتی همه گیر COVID به هر مشتری مراجعه کرد ، هر مشتری نیاز به مشاوره داشت ، هیچ کس در برابر COVID در امان نبود. همه باید واقعاً تصمیمات بزرگی بگیرند. “

این تصمیمات ممکن است شامل پروتکل های ایمنی در محل کار و نگرانی های مربوط به مسئولیت همراه ، اخراج ، اخراج و کاهش دستمزد ، کار از راه دور ، پوشش بیمه و هدایت برنامه های فدرال باشد. در حالی که این تصمیمات مطمئناً در سایر زمینه های عملی نیز جلب می شد ، وکلای استخدام در این زمینه مهم بودند.

ریتر گفت: “من فکر نمی کنم کسی تعجب کند که وکلای کار و کار به دلیل همه گیری بیشتر تقاضا کرده اند.” وی افزود: “ما در قوانین فدرال ، ایالتی و محلی با تعداد زیادی قوانین و مقررات جدید صادر شده ایم. مشتریان ما در این مورد و نحوه برخورد با سایر موارد مانند تعطیلی دفاتر و نگهداری بهره وری کارگران به مشاوره نیاز داشتند. آن زمان برای همه سریع بود و اکنون ما در آن ساکن شده ایم. “

امنیت محل کار

شاید در نظر بسیاری از کارفرمایان ، تعهد آن در قبال کارمندانش باشد.

به گفته گابریل ویرث ، شریک دفاتر Dorsey & Whitney LLP در کالیفرنیا و مونتانا ، که اختلافات شغلی متعددی را در سراسر کشور انجام داده است ، “یک کارفرما همیشه وظیفه قانون مشترکی دارد که محل کار را ایمن نگه دارد.”

Wirth در وبینار اخیر مربوط به مسئولیت های مربوط به بیماری همه گیری که توسط شرکت وی برگزار شد ، خاطرنشان کرد: این فرایندها برای شرکتهایی که کارمندانشان باید در محل کار کنند بسیار مهم می شود ، به خصوص اگر هر یک از آنها شرایطی داشته باشد که آنها را بیشتر در معرض COVID قرار دهد. کارفرمایان ممکن است به راهنمایی در مورد نحوه اسکان منطقی افراد نیاز داشته باشند.

ویرث گفت: “نکته مهم برای کارفرمایان این است که آنها باید مکالمه داشته باشند ، و باید قدم ها را بردارند.”

ریتر گفت که گروه کار و اشتغال در شرکت وی در حال تهیه مشاوره در زمینه تهیه پروتکل های ایمنی COVID از نحوه کارکنان برای رفتار خود در داخل محل کار تا مواردی مانند فرم پرسشنامه برای ارزیابی خطر است.

ریتر گفت: “بیشتر مشتریان ما دارای یک پرسشنامه هستند ، تعداد مشخصی از س questionsالات باید قبل از ورود کسی به فضای کار به آنها پاسخ داده شود.” “به عنوان مثال ، اگر افراد تست مثبت داشتند ، نباید وارد محل کار شوند ، یا اگر با کسی زندگی می کنند که مثبت آزمایش کرده است.”

در تهیه این پروتکل ها ، وکلا اغلب از راهنمایی های مرکز کنترل بیماری های فدرال و همچنین بخش های بهداشت ایالتی و محلی پیروی می کنند. در روزهای اولیه ، دستورالعمل ها روز به روز تغییر می کردند. به عنوان مثال ، ریتر گفت که حداقل روزهای قرنطینه برای فردی که ممکن است از نزدیک با فرد آلوده در تماس باشد از 10 به 14 روز رسیده است.

ریتر گفت: “همه گیری هنوز کمتر از یک سال گذشته است.” “CDC و ادارات محلی و محلی هنوز در حال ارزیابی بهترین روش ها هستند.”

کتی فایفر ، مشاور در دفتر مینیاپولیس از دورسی و ویتنی ، که در این وبینار صحبت می کند ، گفت که او به مشتریان کارفرمایی توصیه می کند تا کارمندان خود را در مورد قوانین مکتوب در مورد مراحل کاهش یا از بین بردن خطر آلودگی امضا کنند.

فایفر گفت: “بهترین روش در حال حاضر این است كه اگر كارمندان در محل كار قرار دارند ، درجه حرارت را كنترل كنند.” “این نیست که بررسی دما چیز مطمئنی است ، اما کمک می کند. شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد اگر افزایش دما داشته باشید ، احتمال عفونت بسیار افزایش می یابد. “

خطرات دعوی

مطمئناً کارفرمایی هر چقدر هم که مشاوره بگیرد ، پرونده های قضایی تشکیل می شود.

ریتر گفت: “یک وکیل کار و کار باید مشاور خوبی باشد و به مشتریان مشاوره دهد ، اما همچنین یک دادخواست خوب باشد.” یک وکیل ممکن است به مشتری کمک کند تا دفترچه راهنمای کارمند خود را تهیه کند ، یا یک قرارداد محرمانه تنظیم کند. همان وکیل باید بداند که چگونه از این اسناد به عنوان نمایشگاه در طول دادرسی استفاده کند.

ریتر ادامه داد: “اگر یک وکیل کار و کار مهارت انجام یک کار را داشته باشد ، پس آنها مهارت انجام کار دیگری را نیز دارند.” “یکی به نفع دیگری است.”

ریتر گفت که وی در مورد موارد ناامن محیط کار در هنگام شیوع همه گیر به مشتریان مشاوره داده است ، اما او شاهد انفجار در لباس ها نبوده است.

“مواردی وجود داشته است که کارگران از کارفرمایان برای جبران احکام قضایی شکایت کردند و گفتند که کارفرمای ما به اندازه کافی کار نمی کند ، ما می خواهیم حکم دادگاه داشته باشیم. آنچه که ما ندیده ایم – و آنچه برخی از مردم پیش بینی می کردند – بسیاری از موارد اقدام طبقاتی یا موارد مشابه مربوط به واقعاً ابتلا به ویروس است ، دلیل آن دشواری ایجاد علت است. “

در حالی که او نمی داند آیا چنین مواردی در نهایت داغ خواهد شد یا خیر ، “منطقی است که بگوییم تاکنون آن را دیده بودیم.”

به گفته Shevon DB Rockett ، یکی از شرکای دفتر نیویورک و فیلادلفیا در Dorsey & Whitney ، نیز در وبینار مسئولیت COVID صحبت می کرد ، برای مدتی به نظر می رسید که یک سپر مسئولیت فدرال با آخرین تخفیف COVID شامل می شود .

“سرانجام این شامل نشده است ، اما بسیاری از ایالات سپر مسئولیت خود را یا از طریق دستورات اجرایی یا از طریق اساسنامه یا قوانین پذیرفته اند.”

اساسنامه دارای ویژگی های مشترکی است که قرار گرفتن در معرض واقعی و بالقوه را پوشش می دهد اما از رفتار ارادی یا بی پروا یا عمدی محافظت نمی کند. راکت گفت ، “به غیر از این ، سپرهای دولت بسیار متفاوت است ،” خاطرنشان کرد که عدم رعایت اصول راهنمایی بهداشت عمومی ممکن است مانع از بهره مندی یک تجارت از سپر مسئولیت یک کشور شود.

همکار راکت ، ویرث ، گزارش داد که ادعاهای زیادی در مارس و آوریل گذشته وجود دارد ، “زیرا بسیاری از کارفرمایان نمی توانند دست خود را بر ماسک و وسایل دیگری بگذارند که در غیر این صورت کارمندان خود را صادر می کردند. بنابراین ، شما همچنین می توانید علت جداگانه ای برای عدم تأمین یک محیط امن داشته باشید. “

ویرث همچنین خاطرنشان کرد که اگر کارفرمایان از قوانین و مقررات ایالتی و فدرال پیروی نکنند ، هیئت منصفه با کارمندی که ادعا می کند یا خانواده هایی که عزیزان خود را از دست داده اند یا به دلیل COVID صدمه جدی دیده اند بسیار دلسوز خواهند بود. وكلاي استخدام بايد “به خاطر داشته باشند كه انگيزه هيئت منصفه مجازات افرادي است كه در اين مدت رفتار معقولي نداشته اند.”

کاهش نیرو

گذشته از کمک به مشتریان در حفظ یک محل کار امن بدون ادعا در طی یک بیماری همه گیر جهانی ، وکلای استخدام همچنین مشغول کمک به مشتریان برای جلوگیری از گرفتار شدن در برابر مسئولیت در مورد خاتمه کارها ، اخراج ها و اخراج کارگران و کاهش حقوق و دستمزد بوده اند. تعداد کمی از کارفرمایان مجبور شده اند که به این اقدامات متوسل شوند زیرا این بیماری همه گیر اثر اقتصادی خود را وارد کرده است.

ریتر گفت: “مشتریان ما به دنبال راه هایی برای مدیریت هزینه ها بودند.” “هیچ کمبود RIF (کاهش نیرو) وجود ندارد.”

یک مسئله قابل توجه در طول همه گیری ، نیاز به تجزیه و تحلیل شرایط پیش بینی نشده تجاری به استثنای قانون اطلاع رسانی تنظیم و بازآموزی کارگر بود که معمولاً قانون هشدار نامیده می شود ، یک قانون فدرال است که برای محافظت از کارگران در برابر ضررهای ناگهانی و غیر منتظره معیشت طراحی شده است.

ریتر گفت ، اینکه قانون WARN اعمال شود به اندازه RIF و اندازه کارفرما بستگی دارد. ریتر گفت: “اگر كارفرمایی مجبور به كاهش باشد كه در غیر این صورت موجب اخطار قانون هشدار می شود ،” اگر COVID عامل آغاز شود ، می توان مدت زمان اخطار را كاهش داد. “

ویرث گزارش داد که سیگنال های متناقض دولت فدرال کار را آسان نکرده است. “آنها کارفرمایان را با اعلامیه های مختلف کاملا گیج کردند. . . . البته ، در ابتدای همه گیری ، کارفرمایان گاهی اوقات مجبور بودند کارهایی را با عجله انجام دهند که این امر مشکلاتی را ایجاد می کرد. “

روش استفاده شده برای انتخاب کارمندان برای اخراج یا خسته کردن ، یکی دیگر از میدان های مین بالقوه است که شرکت هایی را برای مشاوره حقوقی داشته است.

“شما باید اطمینان حاصل کنید که هیچ درمان متفاوتی وجود دارد. این یک مسئله است. “ریتر با اشاره به نوعی ادعای تبعیض گفت: ادعایی مبنی بر اینکه کارفرمایی شخصی را عمداً بخاطر خصوصیاتش انتخاب کرده است ، در صورتی که این شخص عضوی از یک گروه محافظت شده باشد ، این یک نقض قانون است.

رایتر توضیح داد که تأثیر متفرقه نوع دیگری از ادعای تبعیض است ، “وقتی تعداد نامتناسبی از یک طبقه محافظت شده خاص برای کاهش نیرو انتخاب شد”.

این ادعاها حتی در مواقعی که شرکتی در تلاش است امنیت کارمند خود را حفظ کند ممکن است به وجود بیاید. به عنوان مثال ، “ویرت گفت:” برخی از كارفرمایان ، از نظر اخلاقی به حق ، نگران كارگران مسن خود یا كارگرانی كه آشكارا معلول هستند ، نیستند. “اما شما نمی توانید با افراد به دلیل ناتوانی یا سن آنها متفاوت رفتار کنید.”

وی تأکید کرد که هر اقدامی که کارفرما انجام می دهد باید یک فرآیند تعاملی باشد ، نه یک قاعده کلی. شرکت ها باید در انجام اقدامات پرسنلی که منجر به ادعاهای تبعیض می شود بسیار محتاط باشند.

کارفرمایان چنان نکاتی را در نظر گرفته اند که جای تعجب نیست که وکلای استخدام در خط مقدم کارهای حقوقی همه گیر قرار داشته باشند.

همانطور که توسط ویرث اشاره شد ، شرکت ها مجبور شده اند رویه های خود را ارزیابی کنند ، خطرات خود را بررسی کنند و در جریان آنچه از نهادهای مختلف دولتی برآمده است ، باشند. به عبارت دیگر ، مشاوره حقوقی خوب بسیار مهم بوده است.

“بی سابقه” توسط موسسه حقوقی تمرین ، حمایت می کند ، که انواع مختلف پیشنهادات به موقع را ارائه می دهد در مورد مباحث قانون استخدام. اینها شامل برنامه ها است درک قانون استخدام 2021 و 2021. قانون تبعیض شغلی، و همچنین انتشارات “COVID-19 و سایر موارد همه گیر: چالش های تجاری و حقوقی“و”سالنامه قانون استخدام 2020.


الیزابت ام. بنت خبرنگار تجاری بود که وقتی در دادگاه های دلاور فعالیت می کرد به روزنامه نگاری قانونی روی آورد ، ضرب و شتمی که باعث الهام او برای رفتن به دانشکده حقوق شد. پس از چند سال به عنوان وكیل دادگستری در منطقه فیلادلفیا ، وی به شمال غربی اقیانوس آرام فرار كرد و به گزارشگری و ویرایش مستقل بازگشت.

logo-footer