Open/Close Menu وکیل | مشاوره رایگان | وکالت | وکیل آنلاین

آیا به غیر از من وکلای دیگری می خوانید نوار کارتون Dilbert؟

برخی از موارد اخیر را در وب سایت مرور کنید. آنها خنده دار هستند و درمورد هوس بازی های دنیای تجارت شرکتی توجه دارند. آیا کسی کتبرت ، مدیر شیطان منابع انسانی را شناخته است؟ رئیس موی پوستی چطور؟ تا به حال کسی را مانند آن شناخته اید؟ در مورد والی ، که در حین اجتناب از کار ، یک فنجان قهوه حمل می کند چطور؟ آیا او را می شناسید؟ من همه آنها را می شناسم.

خواه طرفدار دیلبرت باشید یا نه (و باید باشید) ، اسکات آدامز ، که سالها پیش دلبرت را قلم می زند و در PacBell کار می کند ، باید تک تک مکالمات را استراق سمع کند و عملی را که در دنیای شرکت ها رخ می دهد ، انجام دهد. نوارهای او نزدیک خانه می خورد.

فکر می کنم ما در دنیای دیلبرت وکالت می کنیم. چه در Biglaw باشید ، چه در خانه و چه در هر اندازه شرکت باشید ، شخصیت های Dilbert به وفور یافت می شوند و به روشی مناسب نیستند. کمیک استریپ های Dilbert کتابهای درسی کوچکی در مورد نحوه رفتار نکردن با افراد در محل کار هستند. مطالب اخیر درباره عدم تقویت مثبت (ارتقا self خود در برابر رهبری) این دامن زدن را برانگیخته است.

هنگامی که من در خانه بودم ، همیشه از کمبود کامل آموزش مدیریتی که مشتری هنگام “ارتقاed” به کارمندان می داد ، متعجب بودم و من از این کلمه به عنوان اصطلاح هنری استفاده می کنم. غالباً غالباً کارمند “ارتقا یافته” با کار بیشتر ، مسئولیتهای مدیریتی و افزایش حقوق بسیار اندکی پاداش می گرفت ، به طوری که پس از مالیات و سایر برداشت ها ، بوپکی برای کارمند باقی می ماند تا فراتر از سفر به یک فست فود جشن بگیرد رستوران (البته هلندی).

مشکل این بود که “مدیر” جدید نمی دانست چگونه کارکنان خود را به هیچ وجه ، شکل یا شکلی مدیریت کند و عدم دانش مدیریت معمولاً منجر به درگیر شدن کاتبرت می شود ، این یک نشانه شوم است.

برای آن دسته از وکلائی که فکر می کنند موقعیت داخلی است شانگری لا، من یک راز نه چندان محرمانه را به اشتراک خواهم گذاشت: مشاغل داخلی آن چیزی نیست که شما فکر می کنید هستند. بله ، برخی از بخشهای حقوقی شرکتها به جدول زمانی (برای آنها هولناک) نیازی ندارند و این قطعاً یک مزیت است.

با این وجود ، تحرک رو به بالا کم است و همکارانی که چنین آرزوهایی دارند ، خود را در برابر سقفی می بینند که از شیشه ساخته نشده است ، بلکه از بتن ساخته شده و با طرز فکر مشابهی در این بخش با دیگران رقابت می کنند. گاهی اوقات ، یک خانه در خانه نفوذ می کند ، اما این اغلب نیست ، زیرا تبلیغ از داخل اغلب انجام نمی شود. (مدیرعامل کسی را می شناسد که کسی را بشناسد که برای موقعیت مناسب ، که شامل گربه گله و کارهای حقوقی روزمره ، همراه با زباله های جمع شده از تصمیمات بد است ، کاملاً مناسب باشد.)

یک وظیفه بزرگ و زشت مدیران نوشتن و ارائه ارزیابی عملکرد است. چه ارزیاب باشید و چه ارزیابی کننده ، جالب نیست. کارمند فکر می کند که خوب کار می کند ، از کارش می درخشد ، یا برای شرکت پول درآورده است یا برای شرکت یا هر دو پول پس انداز کرده است و عملکرد او عالی است. کتبرت ، مدیر منابع انسانی شرور ، مدیر را در جلسه ارزیابی همراهی می کند (برای تأیید ، از جمله چیزهای دیگر) ، و هر دو نفر منتظر می مانند تا بر روی کارمند بی خبر که انتظار ارزیابی بیش از حد متوسط ​​، افزایش مناسب حقوق و دستمزد را دارد ، بپردازند. یک جایزه خوب

برعکس ، یک بار در جلسه ، به کارمند ارزیابی عملکرد کتبی داده می شود که نه تنها عالی نیست ، بلکه فقط “انتظارات را برآورده می کند” ، یا “مه” ارزیابی می کند. صحبت در مورد قطع ارتباط

ارزیابی “مه” می تواند به اشکال مختلفی انجام شود:

  1. سرپرست جدید است ، فقط در موقعیت جدید خود مستقر می شود ، و او اطلاعات کافی در مورد آنچه که کارمند در طول یک سال گذشته انجام داده است نیست. آیا او با هر یک از مشتریان در مورد وضعیت کارمند صحبت کرده است؟ آیا او کاری کرده است تا بتواند خود را در مورد محصول کاری و سایر مواردی که می تواند بپرسد آگاه کند؟ البته که نه.
  2. کارمند وظیفه خود را انجام می دهد ، و البته ، او هم انتظارات را برآورده می کند ، زیرا اگر او نبود ، می توانست دارای رتبه پایین تر رتبه بندی کسی برای کسی؟ درجه بندی روی منحنی؟ رنک و یانک؟
  3. انتظارات کیست؟ مدیر؟ رئیس گروه؟ آیا تاکنون انتظاراتی به صورت مکتوب بیان شده است؟ فقط چه انتظاراتی باید دریافت شود تا یک بررسی “بیش از حد انتظار” دریافت شود؟ یا یک بررسی “راه رفتن روی آب”؟ کارمندان دوست دارند بدانند که چگونه موفق شوند.

مسئله “کیسه زنی” – نه از نوع جلوگیری از سیل – موضوعی است که بیشترین شکایت از بی انصافی کارکنان را در زمان ارزیابی ایجاد می کند. شکایت این است که هیچ کس هرگز به کارمند نگفته است که کار مطابق خواسته مدیر نیست ، در برقراری ارتباط انتظارات شکست خورده است. این تنظیمات باید “نشست” بین مدیر و کارمند باشد و فقط مبادله ایمیل نباشد. به خصوص وقتی مدیر جدیدی وجود دارد که کارمند قبلاً بررسی های “پیاده روی روی آب” یا “تقریباً روی آب را راهپیمایی” دریافت کرده و اکنون برای اولین بار بازبینی “مه” دریافت می کند ، بسیار درست است. وکلا عادت ندارند که به آنها گفته شود کارشان از ستاره کم است. egos ما به راحتی کبود می شود.

وظیفه مدیر این است که به کارمندان اطلاع دهد که چگونه به طور مداوم کار می کنند ، نه فقط در زمان بررسی برنامه ریزی شده هنگام افزایش حقوق و احتمالاً پاداش. بنابراین ، برای آن دسته از وکلا که خواهان دستیابی به پست های مدیریتی در هر کجا که هستند و یا هر کجا که بخواهند باشند ، بدون در نظر گرفتن شرایط ، درک کنند که مسئولیت های شما فراتر از اطمینان از انجام کار برای مراقبت و تغذیه مشتری است. این امر همچنین مراقبت و تغذیه کارمندان وکالت ، دادستان قانونی ، دستیاران حقوقی و سایر افرادی است که دنیای حقوقی را دور و بر خود می کنند. دیلبرت را برای مشاوره مدیریت در مورد آنچه نباید انجام دهید ، در مورد چگونگی رفتار نکردن بخوانید. دانش می تواند از بعیدترین منابع بدست آید.


جیل سوئیتزر بیش از 40 سال عضو فعال دادگستری ایالت کالیفرنیا بوده است. او به خاطر سپردن وکالت در زمانی آرامتر و ملایم تر. او کار حقوقی متنوعی داشته است ، از جمله حضور در سمت معاون دادستان منطقه ، یک تمرین انفرادی ، و چندین بازی در خانه ارشد. او اکنون به طور تمام وقت واسطه است ، که به او این فرصت را می دهد تا دایناسورها ، هزاره ها و افراد بین آنها را تحت تأثیر قرار دهد – همیشه مدنی نیست. می توانید از طریق ایمیل با وی در تماس باشید [email protected].

logo-footer