Open/Close Menu وکیل | مشاوره رایگان | وکالت | وکیل آنلاین

اد توجه داشته باشید: این آخرین سری از موارد تغییر قانون است و دومین آن مربوط به اشتغال است. برای اولین بار اینجا را کلیک کنید.

با نزدیک شدن به اولین سالگرد بدترین بحران بهداشت عمومی در حافظه زنده ، شرکت ها به وکلای کار و استخدام خود روی می آورند تا با مجموعه ای از مسائل در حال پیشرفت ، کنار بیایند.

مسلماً در راس این لیست: ظهور کارمند محل کار در خانه.

نیکلاس م. ریتر ، شریک و رئیس گروه کار و اشتغال در Venable LLP در نیویورک ، گفت: “یکی از س bigالات بزرگ برای سال 2021 و بعد از آن این است که چه میزان از راه دور برای ماندن در اینجا وجود دارد.” “حال ، چه اتفاقی می افتد که کارمندی اصرار دارد که کار خود را از راه دور انجام دهد؟ ما می خواهیم ببینیم که با گسترده شدن واکسن ، میزان عفونت کندتر می شود و کارفرمایان از کارمندان می خواهند که به کار خود برگردند چه اتفاقی می افتد. “

گابریل ویرث ، یکی از شرکای دفاتر Dorsey & Whitney LLP در کالیفرنیا و مونتانا ، در نگرانی ریتر سهیم است.

Wirth در یک وبینار شرکت خود در زمینه مسئولیت COVID-19 انجام داد ، خاطرنشان کرد: “با کار کردن بسیاری از کارمندان از راه دور ، ادعا کردن اینکه شما نمی توانید کار از راه دور را تأمین کنید ، زمانی که افراد با موفقیت کار کرده اند دشوارتر خواهد بود [that way] برای یک سال.”

البته ، این یک داستان متفاوت برای مشاغل ضروری است که در آن کارگران مجبور بوده اند به طور مداوم در محل حضور داشته باشند ، “اما اکنون کل محیط تغییر کرده است که آیا یک محل مناسب برای هر معلولیت ، تأمین کار از راه دور است یا نه”. Wirth گفت.

دورکاری همچنین می تواند کارفرمایان را به سمت مشکلات بازپرداخت بکشاند.

ویرث گفت: “یک کارمند ممکن است مجبور باشد از رایانه خودش و اینترنت خودش استفاده کند.” “آنها ممکن است به طور انحصاری در تلفن های همراه باشند و بنابراین قبض تلفن های همراه آنها اکنون است. . . صد در صد قابل انتساب به کارفرما. “

Wirth گفت ، اگرچه همه ایالت ها به شرکت ها نیازی به بازپرداخت کارکنان خود ندارند ، اما این مورد در کالیفرنیا ، ایلینوی و سایر کشورها وجود دارد. چنین هزینه هایی ممکن است مواردی به اندازه ملزومات دفاتر اداری برای مسافت پیموده شده برای مشاغل مرتبط با شغل مانند مسافرت به اداره پست را شامل شود.“این بسیار گسترده شده است ،” ویرث گفت ، “ادعاهای عدم بازپرداخت هزینه ها.”

ویرث همچنین گفت که او ادعاهای زیادی راجع به دستمزد و ساعت دیده است ، گرچه لزوماً مربوط به دورکاری نیست. به عنوان مثال ، او پرونده های حقوقی برای عدم پرداخت دستمزد ساعات بیشتری را که کارمندان در نمایش های امنیتی مانند بررسی دما می گذرانند ، دیده است.

COVID مرخصی

به گفته ویرث ، دعاوی ناشی از ناکامی کارفرمایان در ارائه مرخصی استعلاجی با حقوق معمول بوده است ، همچنین دعاوی مربوط به قانون مرخصی پزشکی خانوادگی گسترده ، قانون فدرال 2020.

ويرث گفت: “بسياري از كارفرمايان سياست گذاري نمي كنند.” وی گفت: “اکنون که طبق قانون فدرال در یک دوره داوطلبانه به سر می بریم ، این مسئله به یک موضوع دولت به ایالت تبدیل شده است. بسیاری از ایالات جلوتر رفته و این مرخصی استحقاقی را تا سال 2021 تمدید کرده اند. “

وی همچنین خاطرنشان کرد که شهرداری ها ممکن است “درمورد میزان مرخصی شما برای قرار گرفتن در معرض COVID” مصوباتی داشته باشند. ممکن است شرکت ها برای تجدید نظر در سیاست های خود و اطمینان از مطابقت با قوانین قابل اجرا به وکلای کار و کار مراجعه کنند.

با توجه به مطالب نوشته شده از وبینار مسئولیت COVID دورسی و ویتنی ، ارائه دهندگان خدمات بهداشتی خصوصاً با مشکلات جدی مربوط به مرخصی کارمندان روبرو هستند. این شرکت پیشنهاد کرد که آنها “سیستمی برای ثبت درخواستهای کارکنان برای مرخصی و دلایل حمایت از این درخواستها ، یعنی علائم یک کارمند و تاریخ آزمایش یا قرار ملاقات با پزشک” را پیاده سازی کنند.

مانند همه کارفرمایان ، ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی نیز باید از اقدامات پرسنلی که می تواند باعث ایجاد تبعیض یا قصاص قانونی توسط کارگرانی شود که از مرخصی مربوط به COVID درخواست کرده اند یا از آنها استفاده کرده اند ، خودداری کنند. مواد گفتند: “مثل همیشه ،” ارائه دهندگان باید تصمیمات خاتمه خود را به درستی ثبت کنند. “

البته ، شرکت ها مجبور شده اند از برنامه های محرک اقتصادی فدرال و همچنین قوانین جدید در مورد مرخصی استفاده کنند.

ریتر گفت: “ما به بسیاری از مشتریان خود در مورد مسائل مربوط به محافظت از حقوق و دستمزد مشاوره دادیم.” “ما واقعاً از نزدیک با امور قانونگذاری و ادارات امور دولتی خود همکاری کردیم تا به مشتریان خود در مورد واجد شرایط بودن برای حمایت از حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد مشاوره دهیم و در مورد کارهایی که قرار است انجام دهند آینده نگرتر باشیم تا مطمئن شوند که واجد شرایط نیستند.”

واکسن

به گفته ویرث ، احتمالاً مهمترین وضعیت کارفرمایان در مقابل واکسن وظیفه آنها برای اسکان دو گروه از افراد است.

گروه اول کسانی را تشکیل می دهد که دارای یک بیماری یا ناتوانی هستند و باعث ناامن بودن واکسن می شوند و گروه دوم کسانی هستند که به دلایل دیگر از واکسن زدن خودداری می کنند.

برای کارفرمایانی که می خواهند واکسیناسیون را به عنوان شرط اشتغال خود قرار دهند ، Wirth توصیه می کند که درگیر پروسه های تعاملی با دو گروه شوند. گشودگی و اسناد مهم هستند.

“اگر کسی دلیل پزشکی دارد ، شما نه تنها باید فرایند تعاملی را طی کنید ، بلکه باید اقدامات بیشتری انجام دهید ، از جمله [to examine alternatives] داشتن شخصی در دفتر ، “گفت ویرث.

در مورد رد كننده هاي واكسن غير پزشكي ، ويرث خاطرنشان كرد كه ممكن است ختم لزومي نداشته باشد.

وی گفت: “فقط به این دلیل که اجازه نمی دهید آنها دوباره به محل کار خود برگردند ، به این معنی نیست که باید آنها را اخراج کنید.” “از آنجا که این واکسن خیلی سریع ایجاد شده است ، مردم مشکوک هستند. این یک مجوز استفاده اضطراری بود ، نه روش طبیعی FDA. یکی از کارهایی که می توانید انجام دهید این است که آنها را در مرخصی غیبت ، برابر با مرخصی خانوادگی نگه دارید ، در حالی که تمام شواهد نشان می دهد که واکسن چطور کار می کند. ”

داگلاس اس. لانگ ، قاضی سابق استیناف ایالت و مشاور در دفتر دالاس از دورسی و ویتنی ، در طی این وبینار گفت که کارفرمایان باید منطقی افرادی را که اعتراض مذهبی به واکسن دارند ، در خود جای دهند – “و این باید یک باور اخلاقی یا اخلاقی واقعی باشد. نه فقط اعتقاد سیاسی کسی. “

با این حال ، لانگ منتظر نیست که مجبور به پرداخت کمک هزینه برای این افراد نیز باشد. همکار وی ، Shevon DB Rockett ، شریک دفاتر Dorsey & Whitney در نیویورک و فیلادلفیا ، در این وبینار گفت که کارفرمایان و وکلای آنها باید در مورد اینکه آیا ترجیحات شخصی و سیاسی در مورد واکسن رعایت می شود ، فکر کنند.

راکت گفت: “پاسخ کوتاه این است ، اگر آنها به دلایل شخصی خود از مصرف واکسن امتناع ورزند ، می توانید آنها را خاتمه دهید ،” اگرچه این بیانیه با هشدارهایی همراه است.

راکت ادامه داد: “در بعضی از ایالت ها مانند نیویورک ، کارمندان حق دارند آزادانه صحبت کنند و به فعالیت سیاسی بپردازند.”

این بدان معناست که مباحث مربوط به آزادی های مدنی و دستورات واکسن ممکن است در افق باشد. امتناع از واکسن به خوبی می تواند به یک فعالیت سیاسی محافظت شده تبدیل شود.

راکت گفت: “این همان نکاتی است که همه ما در حال بررسی آن هستیم و در هفته های آینده خواهیم دید که چگونه اتفاق می افتد.”

کارفرمایان ممکن است با تنظیم پروتکل های واضح و اطمینان از اجرای یکنواخت آنها ، بتوانند خود را از ادعای آزار و اذیت یا محل کار خصمانه محافظت کنند.

راکت گفت: “البته ، هر کسی می تواند هر چیزی را ادعا کند.” “اما موفقیت در این ادعا بسیار دشوارتر خواهد بود اگر [the employer shows] که به طور یکنواخت ، افرادی که واکسن نمی خورند را خاتمه می دهد و آنها در موقعیت هایی قرار دارند که برای ایمنی به واکسن نیاز دارند و هیچ مکان دیگری وجود ندارد. “

یک چیز مسلم است: این واقعیت که قانون کار با واکسن COVID با آزادی های مدنی تلاقی دارد ، پیچیدگی مسائل را نشان می دهد. وکلای استخدام ممکن است در بسیاری از زمینه های قانون برای ارائه خدمات مناسب به مشتریان خود در نظر بگیرند.

ریتر گفت: “ما یک تمرین عالی در Venable با منابع زیاد داریم.” “این زیبایی حضور در یک شرکت کامل خدمات است.”

“بی سابقه” توسط موسسه حقوقی تمرین ، حمایت می کند ، که انواع مختلف پیشنهادات به موقع را ارائه می دهد در مورد مباحث قانون استخدام. اینها شامل برنامه ها است درک قانون استخدام 2021 و 2021. قانون تبعیض شغلی، و همچنین انتشارات “COVID-19 و سایر موارد همه گیر: چالش های تجاری و حقوقی“و”سالنامه قانون استخدام 2020.


الیزابت ام. بنت خبرنگار تجاری بود که وقتی در دادگاه های دلاور فعالیت می کرد به روزنامه نگاری قانونی روی آورد ، ضرب و شتمی که باعث الهام او برای رفتن به دانشکده حقوق شد. پس از چند سال به عنوان وكیل دادگستری در منطقه فیلادلفیا ، وی به شمال غربی اقیانوس آرام فرار كرد و به گزارشگری و ویرایش مستقل بازگشت.

logo-footer